Verslag startbijeenkomst Incluvisie 22 november 2019.
De op 16 oktober 2019 opgerichte stichting Incluvisie (www.incluvisie.nl) stelde zich voor aan een gezelschap van ervaringsdeskundigen, werkgevers, toeleiders naar werk, beleidsambtenaren (digitale)inclusie bij gemeenten en ministeries, een beleidsambtenaar implementatie VN-verdrag, belangenbehartigers en andere samenwerkingspartners. We bespraken de problemen en mogelijke oplossingen rondom het thema werk en de bijbehorende (digitale)toegankelijkheid voor mensen met een fysieke en/zintuiglijke beperking.
Tijdens de 1e gespreksronde bespraken we het thema werk en (digitale) toegankelijkheid. De problemen en de oplossingen. Tijdens de 2e gespreksronde bespraken we waar Incluvisie aan moet gaan werken.
Ronde 1 Obstakels en oplossingen m.b.t. werk en (digitale)toegankelijkheid.
Thema werk.
Siska, werkzaam bij Tempo team liet ons tijdens het gesprek steeds het perspectief van de werkgever zien.
Nienke Oosting vertelde over de ervaringen vanuit het project You2work.
Dit project richt zich specifiek op dove en slechthorende jongeren. De stap van het onderwijs naar de arbeidsmarkt blijkt voor veel jongeren te groot. Ze komen uit een relatief veilige omgeving waarin iedereen gebarentaal kent. Ook worden taken overgenomen door de omgeving, zoals bv het maken van bel afspraken. Als ze dan later op zoek gaan naar werk blijken ze onvoldoende basale vaardigheden te hebben om een baan te vinden.
Het is een project door en voor jongeren.
Als een jongere zich aanmeldt dan wordt die gekoppeld aan een buddy, die zelf ook doof of slechthorend is. Deze buddy’s (vrijwilligers) hebben al wel werk gevonden. Ze kennen dus de hobbels die je tegen kan komen. De jongere en de buddy gaan samen een ontwikkelplan maken. In dit plan staan allerlei activiteiten die ze kunnen gaan ondernemen om zelf te groeien. Groeien in stappen als wanneer maak ik mijn doofheid bespreekbaar in het sollicitatie proces, het inzetten van een netwerk, het leren omzetten van je beperking in een kracht.
Het project zorgt voor empowerment.
Dit is waarschijnlijk voor velen herkenbaar geeft Roos aan vanuit haar eigen ervaring.
Waar veel projectinitiatieven mee te maken hebben is hoe bereik je de doelgroep.
Hoe heeft het project You2Work dit aangepakt?
De doelgroep bereiken heeft heel veel moeite gekost. Het kantelpunt is het moment geweest dat een aantal jongeren, die een mooi traject hadden doorlopen, deze ervaringen ook zelf gedeeld hebben in hun netwerk. Op die manier hebben meer jongeren de weg naar het project gevonden.
Ook hierin komt het thema van het VN-verdrag, door en voor jongeren, het inbrengen van ervaringsdeskundigheid tot uiting.
De ervaringsdeskundigen moeten projecten als bovenstaande dus zelf omarmen en het ook zelf verder verspreiden.
De ervaringsdeskundigheid wordt door velen erg gewaardeerd. Je hoeft je buddy niet alles uit te leggen. De buddy herkent de situatie, die weet hoe het voelt.
Er zijn ook projecten bekend, waarbij de buddy’s geen beperking hebben. Dat deelnemers het juist fijn vinden om niet geconfronteerd te worden met beperkingen, want hoe erg is het nu eigenlijk.
Blijkbaar zijn er 2 manieren van denken en omgaan met beperkingen onder doelgroepen.
Het thema roept veel herkenning op in de groep. Als je nl vertelt dat je 5% ziet dan kan je reacties krijgen als, o ik ken ook iemand die zo weinig ziet, dus jij bent ook zo. Deze beeldvorming wil je niet. Je bent niet gelijk, welke beperking je ook hebt.
Ook herkenning dat je als jongere anders tegen je beperking en de acceptatie daarvan aan kijkt. Als je ouder wordt geeft herkenning ook een soort van rust.
Je eigen houding geeft je ook meer of minder mogelijkheden in het vinden of behouden van werk.
Maar een belangrijk aspect is ook, wordt je aangenomen om de aantallen, de targets, te halen, of wordt je aangenomen om je kwaliteiten. In het eerste geval zie je dat velen het niet redden. En dat kan weer leiden tot teleurstellingen. Aan beide zijden, zowel werknemer als werkgever, komt dit het (zelf)vertrouwen niet ten goede.
Door de banen afspraak lijkt er een omgekeerde wereld te ontstaan. Werkgevers zoeken mensen met een beperking, er wordt soms niet gekeken naar hoe passend is de functie.
Soms is er, zeker bij jongere, arbeid beperkten nog te weinig kennis om goed het gesprek aan te kunnen gaan met een werkgever om aan te geven wat nodig is in de werksituatie.
Acceptatie van je eigen beperkingen en grenzen helpt ook om het gesprek aan te kunnen gaan met anderen.
Het gebeurt ook dat na enige tijd in een werksituatie gevraagd wordt mogen wij jou registreren als visueel gehandicapte want dat is goed voor de statistieken.
Je functioneert al geruime tijd goed en dan ben je ineens weer die gehandicapte.
Je bent geen gehandicapte die werkt, je werkt en hebt toevallig een handicap waarvoor enige aanpassingen gedaan moeten worden
Hoe reageer je als je merkt dat in gesprekken het steeds weer over naar handicap gaat en niet meer gaat over de inhoud van een functie.
Soms werkt het niet om je sterke punten te vertellen, soms is het nodig om te benoemen dat je merkt dat het steeds weer gaat over … terwijl jij hier zit voor een sollicitatie voor een vacante functie. Soms werkt gedoseerde humor ook. Je moet het een beetje leren aanvoelen. En situaties oefenen helpt ook.
Het kan namelijk zijn dat de handicap nieuw is voor iemand, dat ze daarom vragen stellen die over je handicap gaan in plaats van over je kwaliteiten.
Soms kan je ook juist door je beperking functies goed uitoefenen door je ervaringsdeskundigheid. Je kunt leren je beperking te ‘verkopen’.
Een sollicitatiegesprek, nagellak en een visuele beperking
“Hoe doe je dat?” -“Knap he daar kan je iemand voor inhuren.
Leuke vraag als je komt solliciteren naar een hbo-functie. Mensen hebben het vaak niet eens door dat ze ‘vreemde’ vragen stellen. Als het nieuw voor ze is vinden ze het vaak fascinerend en willen ze meer weten.
Vrijwilligerswerk of een bijbaan is ook belangrijk.
Als je alleen maar studeert kom je zonder werkervaring op de arbeidsmarkt. Je hebt een pre als je al wel gewerkt hebt. Ja als je blind bent is caissière niet echt geschikt maar er is veel meer te vinden dat wel kan.
Kijk goed naar de functieomschrijving. Stotter je bijvoorbeeld en Is vergaderen een belangrijk deel van de tijd. Denk dan na hoe je kan aangeven hoe jij wel effectief kunt communiceren. Wees voorbereid op dat soort vragen, mensen hebben vaak geen idee hoe jij dat doet.
Aan de andere kant, als je goed kan aangeven hoe jij dingen doet\oplost, is dat geen garantie, dan nog kan het gebeuren dat werkgevers het niet aandurven.
Als obstakels op weg naar werk zijn aan de orde gekomen: communicatie, acceptatie, vooroordelen, de grote boze buiten wereld, de overgang van beschermd leren naar werken
Andere obstakels op weg naar werk
- Digitale toegankelijkheid interne ICT-systemen
- Fysieke toegankelijkheid
- De communicatie met collega’s in de beginperiode als je net bent aangenomen
- Loopbaan bureaus missen de kennis over de overstap van studie naar arbeidsmarkt, studies gaan tegenwoordig redelijk goed maar die stap er na is lastig.
- Ongelijke kansen – kortere proefperiodes, lager ingeschaald worden, weinig doorgroeimogelijkheden
- Werk op niveau vinden, (re-integratie) coaches dragen lager geclassificeerd werk aan
- De verplichtingen van eigen risicodragers houden werkgevers tegen om mensen met een beperking aan te nemen.
- Bepaalde groepen zijn financieel niet interessant voor re-integratie bureaus
- Acceptatie van de beperking door werk- en opdrachtgevers
- De doelgroepregister geregistreerde heeft voorrang boven de werkzoekende met een arbeidsbeperking buiten het doelgroep register.
- Bewustwording vergroten is ook nodig bij tussenpartijen en werkgevers.
Een tussenpartij die een hbo-kandidaat aanbiedt als gastheer bij een universiteit is een voorbeeld van een kandidaat niet op niveau aanbieden aan de opdrachtgever.
Stel dat wij moeten adviseren hoe om te gaan met het thema relevant en toegankelijk werk, wat is er nodig om alle partijen zo te laten samenwerken dat de arbeidsdeelname stijgt.
- Tonen van oprechte interesse
- Gelijkwaardigheid t.o.v. andere sollicitanten
- De krapte op de arbeidsmarkt omdraaien, ‘reguliere’ kandidaten zijn op, wil je relevant werk kunnen blijven doen dat kan door mensen met een beperking aan te nemen en een paar dingen aan te passen
- Mensen aannemen om kwaliteiten en competenties. Niet om de beperking
- Hoe zou moeten gaan om duurzaam werk, niet omdat je in een subsidieregeling valt, dat je daarom de baan krijgt. Want verandert er iets in de subsidie dan ben je vaak gelijk je baan weer kwijt.
- Betere voorlichting over werkplekaanpassingen. Werkgevers halen zich vaak heel wat in het hoofd terwijl een aanpassing soms helemaal geen grote inspanning vergt.
- Managen verwachtingen. Irritatie bij werkgevers voorkomen. Soms kosten werkplek aanpassingen wel enige tijd. Kortweg het is soms niet in een week geregeld.
- Werkgevers moeten een afspiegeling van de maatschappij willen zijn
- Draagvlak is nodig op alle niveaus in de organisatie en in de politiek.
- Organiseren van verschillende belangen van partijen binnen een organisatie. Soms zijn digitale werkplekaanpassingen niet duurzaam. En worden er voor 3 mensen in eenzelfde functie 3 trajecten gestart. 3 maal vangen voor de leverancier van werkplek aanpassingen kort door de bocht gezegd. Dit zou anders moeten kunnen.
Thema – evenementen inclusief organiseren
Anneke Sinnema van Frontiers is aanwezig omdat zij als organisatie een vraag hebben over inclusief organiseren van hun trainingen en congressen etc.
Zij vinden als organisatie dat degenen die werken aan websites een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij. Hoe word je als organisatie zo inclusief, dat iedereen mee kan doen met evenementen en zich verder kan bekwamen.
Wat moet je organiseren als je iemand met een functie beperking een evenement wil laten bezoeken.
- Afhankelijk van de grootte van het evenement kan je misschien niet altijd een ‘volledige’ afspiegeling van functiebeperkingen aan tafel hebben. Een checklist of klankbordgroep kan al helpen.
- Altijd ervaringsdeskundigen erbij betrekken, het VN-verdrag voor mensen met een handicap heeft dit ook als belangrijk motto, betrek altijd de doelgroep. De manier waarop kan verschillen. Een klankbordgroep, organisaties die mensen met een beperking vertegenwoordigen, adviesbureaus die zich op dit onderwerp hebben gespecialiseerd. In ieder geval is het adagio: Niets over ons zonder ons
- Checklist kan helpen maar geeft ook risico’s. Goed bedoeld maar is vaak onhandig uitgewerkt.
- Checklist kan helpen maar is het afdoende als je geen feeling hebt met de doelgroep. Ervaringsdeskundigheid in het opstellen van een checklist is onontbeerlijk.
- Checklist kan ook overweldigend zijn, ‘moet ik dit allemaal regelen? Dat kan organisatoren afschrikken.
- Checklist kan ook doorverwijzen naar belangenbehartigers
- Een soort ns app is een mogelijkheid. De app vermeldt welke voorzieningen aanwezig zijn. Je weet als persoon met een beperking dan ook beter welke hulp je zelf kan gaan inzetten.
- Op een aanmeldformulier moet je kunnen aangeven wat je nodig hebt, als je dat nodig is.
- Is er bij belangenbehartigers al niet veel bekend over voorzieningen. Misschien is kennis nu nog versnipperd.
Wat gaat goed en wat kan beter
- Blinden en slechtzienden bij de bushalte moeten ophalen, anders kunnen ze het niet vinden, en komen ze te laat is een don’t.
- Geen bakjes voor de honden geregeld, niet aan gedacht. En dan alles in het gangpad plaatsen. Wat niet handig is als degene, die dit zelf regelde, zelf een motorische beperking heeft en naar voren moet lopen. Een bewustwording moment om het een volgende keer anders te organiseren.
- Regelen van een 2e toegang voor conferenties. Soms is het gratis maar is de begeleider niet lid van een organisatie waardoor je eigenlijk niet mag komen. Tot nu toe is het altijd nog gelukt om het te regelen. Ook bij betaalde events lukt de 2e toegang vaak wel. Ook bij een bushalte opgehaald worden door iemand van de organisatie is vaak mogelijk.
- Bij de opening van de week van de toegankelijkheid waren er voor mensen die gebruik maken van een gebarentolk plaatsen voorin de zaal geregeld. Dat slechtzienden ook vaak behoefte aan hebben aan een plek vooraan daar was niet aan gedacht.
- Bij een event, over toegankelijkheid, was wel gedacht aan een gebarentolk maar dat de dagvoorzitter in een rolstoel zit en eigenlijk het gebouw niet kon betreden, dat leidde tot onvoorziene noodoplossingen. Beetje gênant.
- Bij een locatie er bijna gelijk uit gedirigeerd worden omdat een hond niet naar binnen mag. Uitleg moeten geven dat deze honden wel toegestaan zijn. En dat er meer mensen komen met een hond. Oké medewerkers zullen worden geïnstrueerd. Wordt later een hulphond geweigerd, omdat de instructie alleen over geleidehonden was gegaan
- Online ticket formuleren, van bv-musea, zijn niet toegankelijk, zowel voor mensen met een motorische als een visuele beperking.
- Online ticket formulieren die niet toegankelijk zijn, en snel uitverkopen, dat geeft ongelijke kansen
Aan het eind van deel 1 werd de deelnemers gevraagd de bijeenkomst in 1 woord te omschrijven:
Inspiratie, Bemoedigend, Herhaling, Inzicht, Herkenning, Inspireren, Delen, Leerzaam, Bewustwording, Bevestigend, Ervaringsdeskundigheid, Nuttig, Bevestiging, Ambitie
Ook vroegen we de deelnemers om in 1 woord te omschrijven wat er nog moet gebeuren om tot een (digitaal) toegankelijke arbeidsmarkt te komen:
Acceptatie, Inclusie, Bewustwording, Veel, Erkenning.Openheid, Toegankelijkheid. Kennis, Zelfkennis, Goede communicatie, In gesprek gaan.
Aan het eind van de bijeenkomst gaven alle aanwezigen aan bij Incluvisie betrokken te willen blijven. Ook gaf iedereen aan mee te willen denken of op een andere manier een bijdrage te willen leveren.
DelfTalent: advies bij inclusief werven van personeel 